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Cómo los empleadores estadounidenses han manejado el embarazo en el lugar de trabajo

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Como la única nación industrializada del mundo sin una política federal que exija la licencia por maternidad remunerada, Estados Unidos tiene una historia larga y complicada de cómo los empleadores han manejado el embarazo en el lugar de trabajo.

Desde exigir horas reducidas para las empleadas embarazadas hasta dudar sobre si tratar o no el embarazo como una discapacidad, los empleadores han variado ampliamente en la forma en que han acomodado (o no) a las mujeres embarazadas en sus nóminas.

De la era progresista a la ley de derechos civiles

Durante la Era Progresista, los defensores de las leyes de protección exclusivas para las mujeres en el lugar de trabajo se refirieron no solo a la relativa debilidad física de las mujeres, sino también a su función de procrear como madres. En una decisión histórica de 1908, la Corte Suprema de EE. UU. Confirmó por unanimidad una ley de Oregón que limitaba las horas de trabajo de las mujeres, afirmando que, debido a que “las madres sanas son esenciales para una descendencia vigorosa, el bienestar físico de la mujer se convierte en un objeto de interés y cuidado público en con el fin de preservar la fuerza y ​​el vigor de la raza ".

La aprobación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados por motivos de sexo, raza, color, origen nacional y religión, puso fin a dicha discriminación protectora contra las mujeres en el lugar de trabajo. Pero no resolvió el problema de cómo los empleadores deberían manejar el embarazo.

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¿Embarazo como discapacidad?

Como contaron Susan Kelemen Gardin y Gary A. Richwald en su artículo de 1986 en el Revista de políticas de salud pública, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) determinó inicialmente que la maternidad no estaba sujeta a las mismas reglas que otras discapacidades temporales bajo el Título VII. Más tarde, la comisión argumentó exactamente lo contrario: los empleadores debían tratar el embarazo como cualquier otra discapacidad temporal.

Esta confusión sobre cómo los empleadores deberían tratar a las trabajadoras embarazadas se desarrolló en una serie de batallas legales. Más importante aún, en el caso de 1976 General Electric (GE) v. Gilbert, la Corte Suprema determinó que un plan proporcionado por el empleador que pagaba a los trabajadores parte de su salario por discapacidad a corto plazo, pero no por embarazo, no discriminaba a las mujeres. No se debería exigir a los empleadores que cubran un "riesgo adicional, exclusivo de las mujeres", dictaminó el Tribunal, y agregó que el embarazo era "voluntario", a diferencia de otras discapacidades temporales.

Lo que la decisión mayoritaria ignoró, como señalaron Gardin y Richwald, fue que GE en ese momento no excluía las lesiones voluntarias como la cirugía estética o el intento de suicidio, y que aseguraba a los trabajadores contra los riesgos exclusivos de los hombres, incluidas las vasectomías.

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La Ley de Discriminación por Embarazo

En 1978, en respuesta a la controvertida decisión de GE y la presión de los defensores de los derechos de la mujer, el Congreso aprobó la Ley de discriminación por embarazo como una enmienda al Título VII de la Ley de derechos civiles. La ley declaró ilegal que las empresas con 15 o más empleados consideren el embarazo en las decisiones de contratación, despido o ascenso, y exigió que los empleadores traten a las trabajadoras embarazadas de la misma manera que a las trabajadoras no embarazadas que son "similares en su capacidad o no capacidad para trabajar . "

Sin embargo, la discriminación por embarazo no terminó con la aprobación de la nueva ley. En la corte, los empleadores acusados ​​de tal discriminación pudieron argumentar con éxito que las trabajadoras que quedaron embarazadas eran similares a las trabajadoras que se lesionaron fuera del trabajo y no merecían adaptaciones especiales.

Young contra UPS (2015)

Cuando Peggy Young, una conductora de reparto de United Parcel Service (UPS) en Maryland, quedó embarazada en 2006, su partera le recomendó que no levantara más de 20 libras durante su embarazo. Sus supervisores rechazaron su solicitud de tareas más livianas y Young se vio obligada a tomar una licencia sin goce de sueldo, durante la cual perdió su seguro médico. Posteriormente, Young demandó a UPS, alegando que la compañía había violado la Ley de Discriminación por Embarazo al no proporcionarle las mismas comodidades que a otras empleadas no embarazadas.

Dos tribunales inferiores habían fallado a favor de UPS, acordando que la empresa había seguido una política de "ceguera para el embarazo" al permitir trabajos livianos solo a los trabajadores que se lesionaron en el trabajo, tenían una condición cubierta por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades o perdió sus certificaciones del Departamento de Transporte. Frente a la Corte Suprema, el abogado de Young señaló que UPS dio alojamiento a los trabajadores que estaban discapacitados mientras no estaban en el trabajo, incluidos los que tenían condenas por conducir ebrio.

En 2015, la Corte falló 6 a 3 a favor de Young, pero no estableció una protección absoluta para las mujeres embarazadas. La decisión mayoritaria solo estableció que si los empleadores están acomodando a grandes grupos de otros trabajadores (como trabajadores con discapacidades) pero no a mujeres embarazadas, probablemente están violando la Ley de Discriminación por Embarazo.

Creciente conciencia sobre el embarazo en el lugar de trabajo

A pesar de la aprobación de la ley de 1978, la victoria calificada de Young (llegó a un acuerdo con UPS a finales de 2015) y los esfuerzos de muchas grandes empresas para expandir sus políticas de licencia parental y otros beneficios relacionados con la maternidad (como salas de lactancia), reclamos de embarazo. la discriminación relacionada en los Estados Unidos solo ha aumentado en las últimas dos décadas.

En 2018, se presentaron ante la EEOC 2.790 casos federales que alegaban discriminación por embarazo. Gillian Thomas, del Proyecto de Derechos de la Mujer de la ACLU, dijo a CNBC que la discriminación está aún más extendida que eso, especialmente entre los trabajadores con salarios bajos y las mujeres de color. Thomas citó un informe de la Asociación Nacional de Mujeres y Familias, que estimaba que unas 250.000 trabajadoras embarazadas cada año no obtienen las adaptaciones a las que tienen derecho.

Algunos legisladores federales han propuesto una nueva Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas, que requeriría explícitamente que los empleadores realicen adaptaciones razonables para las trabajadoras embarazadas, en lugar de simplemente exigir adaptaciones si otra persona de la misma empresa ya las está recibiendo. El Congreso aún no ha escuchado el debate sobre dicha legislación, cuyas formas similares se han propuesto todos los años desde 2012.

Mientras tanto, dado que más del 80 por ciento de las mujeres estadounidenses se convierten en madres en algún momento de su vida, y muchas de ellas tienen trabajo cuando lo hacen, es probable que la cuestión de cómo los empleadores tratan a las trabajadoras embarazadas siga siendo el centro de atención.


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Riesgos laborales y embarazo & # 8211 ¿Qué debe hacer un empleador?

Sinopsis de Seyfarth: Los empleadores deben evaluar sus protecciones de seguridad para las mujeres embarazadas y participar en el proceso interactivo con los empleados para encontrar adaptaciones razonables.

Riesgos para la salud reproductiva en el lugar de trabajo

Las mujeres embarazadas tienen trabajos peligrosos en los Estados Unidos y en todos los sectores de la economía. Si bien los empleadores tienen el deber general de proteger a sus empleados de una afección que se sabe que causa daño, las mujeres embarazadas pueden enfrentar riesgos únicos y pueden ser más susceptibles a una variedad de peligros graves en el lugar de trabajo.

La Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) señala que "la exposición a riesgos reproductivos en el lugar de trabajo es un problema de salud cada vez mayor". El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) tiene recursos de información sobre los peligros del embarazo y la salud reproductiva. La radiación ionizante y el plomo, por ejemplo, son peligros conocidos para las mujeres embarazadas y la salud reproductiva. Un feto puede ser más vulnerable a ciertos químicos, particularmente en las primeras etapas del embarazo, cuando está creciendo rápidamente y los órganos del bebé se están desarrollando. Además, los cambios en el sistema inmunológico, la capacidad pulmonar e incluso los ligamentos de una empleada embarazada pueden aumentar el riesgo de lesiones o enfermedades debido a ciertos peligros en el lugar de trabajo. Los empleadores deben proteger a sus empleados (incluidas las empleadas embarazadas más susceptibles) y prevenir la exposición a estos peligros conocidos.

Reasignaciones involuntarias de mujeres embarazadas

Esto no significa que los empleadores deban ser reactivos y retirar involuntariamente a las mujeres embarazadas de puestos o deberes en los que puedan estar expuestas a peligros, ya sea para ellos mismos o para su bebé en desarrollo, sin la solicitud y / o el acuerdo del empleado. Existen leyes federales y estatales que protegen a las empleadas embarazadas en el lugar de trabajo, incluido el Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964, que prohíbe la discriminación por motivos de sexo y la Ley federal contra la discriminación por embarazo prohíbe la discriminación contra las empleadas "por motivos de embarazo o parto , o condiciones médicas relacionadas ". Además, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), así como las leyes estatales de adaptaciones por embarazo, prohíben la discriminación basada en discapacidades calificadas relacionadas con el embarazo y, bajo ciertas circunstancias, prohíben a los empleadores exigir a los empleados que realicen adaptaciones a las que no estén de acuerdo (p. Ej. , una reasignación o cesión forzada de funciones laborales).

En la medida en que un empleador cambie una asignación de trabajo o retire a una mujer de un puesto deseable porque está embarazada o puede quedar embarazada, sin una solicitud de adaptación específica y, en algunos casos, el acuerdo del empleado, el empleador podría enfrentar un reclamo de discriminación de género y / o embarazo.

Cuando no exista una base médicamente documentada (por ejemplo, peligro químico o de radiación) de que la exposición pueda dañar al feto, la susceptibilidad percibida de una empleada embarazada o potencialmente embarazada a un peligro probablemente no sería una razón legítima para degradar, quitar oportunidades o despedir involuntariamente. una empleada. Sin embargo, esto no significa que los empleadores no deban oferta trabajadoras embarazadas la oportunidad de evitar una exposición que pueda ser más dañina para ellas en función de su embarazo o que no debe considerarse como una acomodación. Simplemente significa que la asignación de trabajo y la eliminación de un deber deseable no deben asumirse ni imponerse a una trabajadora porque está embarazada.

Sin embargo, algunas exposiciones potenciales a sustancias químicas y radiaciones pueden obligar a un empleador a realizar reasignaciones involuntarias. Por ejemplo, los niveles bajos de plomo o radiación pueden ser seguros para la mayoría de los empleados, pero pueden no serlo para las mujeres embarazadas o que puedan quedar embarazadas. Los empleadores deben informar a los empleados sobre estos peligros y sus posibles efectos sobre la salud reproductiva y la salud fetal, y solicitar que el empleado notifique al empleador si está embarazada o potencialmente embarazada. Cuando exista un riesgo químico o de radiación potencial que pueda dañar al feto, es posible que un empleador deba proponer una reasignación y anular a un empleado si rechaza la adaptación. Las regulaciones específicas abordan algunos de estos peligros con respecto a las mujeres embarazadas y exigen acciones por parte del empleador. Ver https://www.osha.gov/SLTC/reproductivehazards/standards.html y https://www.osha.gov/SLTC/radiationionizing/pregnantworkers.html.

Cambios en el equipo de protección

Debido a los cambios físicos en el cuerpo durante el embarazo que pueden requerir nuevas protecciones de seguridad, los empleadores deben considerar algunos cambios en el equipo de seguridad en el lugar de trabajo para proteger y acomodar a las empleadas embarazadas. Es posible que el equipo de protección personal, como un arnés para un sistema personal de detención de caídas, ya no le quede bien a una empleada embarazada o tenga el potencial de causar daños innecesarios a una trabajadora o su bebé en desarrollo. De manera similar, es posible que el empleador deba reemplazar guantes, mangas, cascos o botas especializadas, con la ayuda del empleado para garantizar un ajuste adecuado.

Los respiradores presentan una pregunta más complicada. Si una empleada pasó una evaluación médica y una prueba de ajuste antes de quedar embarazada, puede presentar diferentes problemas médicos con el uso de un respirador y es posible que el respirador ya no le quede bien. Los empleadores deben comunicarse con su profesional médico para ayudar a coordinar el uso de respiradores por parte de las empleadas embarazadas.

Divulgación y adaptaciones voluntarias

NIOSH recomienda que una empleada embarazada discuta los posibles peligros laborales con el empleador y su médico lo antes posible después de enterarse del embarazo. NIOSH sugiere que muchas mujeres embarazadas ajusten sus deberes laborales temporalmente o tomen medidas adicionales para protegerse.

La ADA, así como varias leyes estatales, también requiere que los empleadores proporcionen adaptaciones a los empleados con discapacidades calificadas relacionadas con el embarazo, cuando se den cuenta de que los empleados necesitan dichas adaptaciones. Aunque se debe esperar que los empleados notifiquen a sus empleadores sobre la necesidad de una adaptación relacionada con el embarazo, no existen "palabras mágicas" que provoquen la obligación del empleador en virtud de la ADA. Por lo tanto, los gerentes deben estar bien capacitados para identificar e investigar adecuadamente cuándo puede ser necesaria una adaptación relacionada con el embarazo y cómo participar adecuadamente en el proceso interactivo, tanto en virtud de la ADA como de las leyes estatales aplicables.

Por ejemplo, si los empleadores están preocupados por la exposición de las empleadas embarazadas y la empleada ha informado que está embarazada, el empleador puede preguntarle a la empleada si necesita alguna adaptación. Si el empleado está interesado en una acomodación, el empleador debe participar en el proceso interactivo, incluido un diálogo sólido con el empleado para determinar qué acomodaciones razonables pueden ser agradables. Si el empleado ya no puede realizar las funciones esenciales de su puesto, y no hay otras adaptaciones razonables disponibles, la reasignación a un puesto vacante, o si no hay puestos vacantes, una licencia, puede ser la única adaptación posible razonable posible. Sin embargo, es importante tener en cuenta que no se puede obligar a un empleado a tomar un puesto diferente o un permiso de ausencia como acomodo razonable, si hay otros acomodos razonables disponibles.

Más información sobre el embarazo en el lugar de trabajo

El embarazo en el lugar de trabajo presenta una variedad de problemas laborales que confunden a los gerentes de recursos humanos, los asesores internos y los gerentes de seguridad.

Para obtener más información sobre este o cualquier tema relacionado, comuníquese con los autores, su abogado de Seyfarth o cualquier miembro de los equipos de Seguridad y salud en el lugar de trabajo (OSHA / MSHA), Gestión de ausencias y adaptaciones, o Políticas y manuales del lugar de trabajo.


La historia de las políticas de licencia familiar en los Estados Unidos

Las políticas de licencia familiar permiten a los trabajadores tomarse un tiempo libre de sus trabajos para cuidar a sus familiares. La licencia de maternidad se otorga a las madres en el momento del parto o la adopción. La licencia de paternidad se reserva para los padres aproximadamente al mismo tiempo. Una vez finalizada la licencia de maternidad y paternidad, la licencia parental proporciona una licencia neutral en cuanto al género para que los padres se ocupen de sus hijos pequeños. Muchos países tienen programas separados que ofrecen licencia para cuidar a un miembro de la familia enfermo o anciano. En los Estados Unidos, sin embargo, las políticas de licencia familiar a menudo agrupan las licencias para los nuevos padres, las licencias para cuidar a un miembro de la familia con una enfermedad o lesión grave y las licencias para cuidar de la propia enfermedad o lesión de un empleado.

En la mayoría de los países, las políticas de licencia familiar incluyen el reemplazo de salarios, sin embargo, tales políticas varían significativamente en todo el mundo. En un extremo, varios países del norte y este de Europa garantizan un año completo de licencia de maternidad remunerada. Aunque la mayoría de los países tienen políticas que son mucho menos generosas, casi todas ofrecen una cierta cantidad de licencia remunerada para las madres primerizas, y la mayoría garantiza al menos catorce semanas de licencia de maternidad remunerada. Los beneficios de licencia para los padres también se han vuelto más comunes en los últimos años. Actualmente, casi noventa países otorgan a los hombres una licencia remunerada en forma de licencia por paternidad o parental. Solo hay ocho países en el mundo que no garantizan la licencia familiar remunerada a nivel nacional para hombres o mujeres. La mayoría de ellos están clasificados como estados de ingresos bajos o medianos: Islas Marshall, Micronesia, Nauru, Palau, Papua Nueva Guinea, Surinam y Tonga. Pero el octavo país de la lista se encuentra entre los más ricos del mundo: Estados Unidos. [1]

Estados Unidos se ha quedado históricamente a la zaga de la mayoría de los países desarrollados, así como del mundo en desarrollo, en lo que respecta a las prestaciones de licencia familiar. No fue hasta 1993 que los Estados Unidos aprobaron la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA), que otorga a ciertas categorías de mujeres y hombres hasta doce semanas de no pagado licencia con protección laboral por las siguientes razones: el nacimiento y cuidado de un niño recién nacido la colocación de un hijo o hija en adopción o cuidado de crianza para cuidar a un miembro de la familia inmediata (cónyuge, hijo o padre) con una condición de salud grave y la propia enfermedad o lesión grave del empleado. Sin embargo, la ley contiene numerosos requisitos de elegibilidad: los empleados deben trabajar en una agencia pública o en una empresa privada con al menos cincuenta empleados dentro de un radio de setenta y cinco millas; el empleado debe haber estado empleado por la empresa durante al menos un año y haber trabajado al menos 1250 horas en ese año y los empleados en el 10 por ciento superior de la escala salarial de la empresa pueden ser excluidos. Como resultado de los estrictos parámetros de la ley, solo alrededor del 60 por ciento de la fuerza laboral está cubierta. [2] A pesar de las deficiencias de la FMLA, su aprobación fue un gran logro. La ley continuaría ayudando a millones de trabajadores garantizando la seguridad de su empleo mientras estén de licencia. Además, fue una victoria simbólica que demostró el importante papel que los responsables políticos pueden y deben desempeñar para mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores estadounidenses.

En la primera mitad del siglo XX, las mujeres eran tratadas típicamente como trabajadoras temporales, se suponía que estaban en el lugar de trabajo solo hasta que se casaban y comenzaban a criar hijos. Pero durante la Segunda Guerra Mundial, muchas mujeres ingresaron a la fuerza laboral para reemplazar los salarios de sus maridos difuntos y para apoyar el esfuerzo de guerra. Cuando terminó la guerra, un número significativo de mujeres permaneció en la fuerza laboral y las actitudes hacia su empleo comenzaron a cambiar lentamente. [3] Con más mujeres en la fuerza laboral, los empleadores y los legisladores se vieron obligados a abordar el problema del embarazo en el trabajo. En la década de 1960, con el inicio de la segunda ola de feminismo en los Estados Unidos, la política pública relacionada con las mujeres embarazadas comenzó a cambiar. En 1972, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) redactó pautas que requerían que los empleadores trataran las discapacidades resultantes del embarazo, como el aborto espontáneo, el aborto o el parto y la recuperación, de la misma manera que otras discapacidades temporales. De manera similar, la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) de 1978 enmendó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 para prohibir la discriminación por motivos de embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas. Sin embargo, la PDA no proporciona tiempo libre para cuidar a un nuevo hijo, lo que significa que muchas mujeres aún tuvieron que dejar la fuerza laboral después de dar a luz. Por lo tanto, los activistas comenzaron a concentrar sus esfuerzos en la aprobación de un proyecto de ley de licencia familiar.

La primera versión de la FMLA, la Ley de Seguridad en el Empleo Familiar (FESA) de 1984, pedía hasta veintiséis semanas por año de licencia sin goce de sueldo y con protección laboral para cuidar de un nuevo hijo, la enfermedad de un hijo, la discapacidad del cónyuge, o la propia discapacidad del empleado. La mayoría de los activistas en realidad querían una licencia pagada, pero les preocupaba que tal proyecto de ley no se aprobara. Aunque la FESA nunca se presentó formalmente en el Congreso, abrió un diálogo legislativo sobre la licencia familiar y sentó las bases para futuros proyectos de ley. En 1985, la Representante Patricia Schroeder (D-CO) introdujo la Ley de Licencia por Paternidad y Discapacidad, que ordenaba dieciocho semanas de licencia no remunerada y protegida en el trabajo para los nuevos padres, así como veintiséis semanas de licencia para cuidar a un niño enfermo o al la propia discapacidad temporal del empleado. El proyecto de ley solo pudo pasar a través de dos subcomités de la Cámara antes de estancarse. Cuando se presentó un nuevo proyecto de ley de licencia familiar en la sesión legislativa de 1986, su nombre se cambió nuevamente a Ley de licencia parental y médica. Como resultado de la presión de los republicanos, la versión enmendada aumentó el tamaño de la empresa cubierta de cinco a quince empleados, estableció requisitos de elegibilidad en quinientas horas o tres meses de empleo y cambió el tiempo total disponible para licencia médica o parental a treinta y seis semanas durante un período de dos años. Al mismo tiempo, la Asociación Estadounidense de Personas Jubiladas presionó con éxito para incluir una cobertura ampliada que permitiera a los empleados tomarse un tiempo libre para cuidar a un cónyuge o padre anciano, además de un hijo. [4] Por esa razón, el proyecto de ley se sometió a un cambio de nombre final en junio de 1986 para convertirse en la Ley de Licencia Médica y Familiar.

De 1986 a 1990, los legisladores continuaron debatiendo los detalles de la FMLA, haciendo compromisos sobre la generosidad de los beneficios y los requisitos para calificar para la licencia. En mayo de 1990, la Cámara aprobó con éxito el proyecto de ley que el Senado siguió un mes después. Pero el 29 de junio, el presidente George H. W. Bush lo vetó. En una declaración escrita, declaró que apoyaba la licencia familiar, pero solo si se permitía a las empresas proporcionarla voluntariamente. [5] Al año siguiente, la Cámara aprobó una nueva versión de la FMLA con medidas más estrictas sobre la autorización de licencia. Los defensores del proyecto de ley decidieron cesar temporalmente la actividad legislativa, sin embargo, porque se dieron cuenta de que aún no tenían suficientes votos para anular el veto esperado. Reanudaron sus actividades en 1992 con la esperanza de poder presionar a Bush para que firmara el proyecto de ley a fin de obtener el apoyo de las familias trabajadoras en las elecciones presidenciales. Pero Bush repitió sus acciones de 1990, vetando el proyecto de ley mientras hablaba de labios para afuera sobre la importancia de la licencia familiar. En otra declaración escrita, Bush enfatizó su apoyo a la licencia familiar junto con su creencia de que la FMLA dañaría la economía. Luego sugirió que el Congreso debería establecer un crédito fiscal para las empresas que proporcionaban licencia familiar a sus empleados. [6] Durante el resto de la campaña presidencial de 1992, Bush trató de llamar poca atención sobre sus vetos de la FMLA o su postura sobre la licencia familiar, porque sabía que su posición no sería bien recibida por muchos votantes. En contraste, su oponente Bill Clinton destacó su apoyo a la FMLA. Después de que Clinton asumió el cargo en enero de 1993, la FMLA fue la primera ley importante que promulgó.

Una vez que el gobierno ordenó la licencia, muchos creyeron, o al menos esperaron, que la cobertura de la FMLA se expandiría constantemente para proteger a un mayor número de trabajadores y, en última instancia, incluir el reemplazo de salarios. Sin embargo, estas esperanzas no se han materializado. Pasaron quince años antes de que la FMLA fuera enmendada por primera vez, y los cambios que se han hecho a la ley han sido menores en comparación con las expectativas. Las enmiendas agregadas en 2008 y 2009 ampliaron la cobertura de licencia para los trabajadores que tienen un familiar en el ejército. En 2009, la ley fue enmendada nuevamente para reconocer que la FMLA tiene reglas especiales que se aplican a la forma en que se calcula la elegibilidad para los pilotos de aerolíneas, asistentes de vuelo y otros miembros de la tripulación de aerolíneas. En 2015, el Departamento de Trabajo de EE. UU. Revisó la definición de "cónyuge" según la FMLA para garantizar que los trabajadores elegibles en un matrimonio legal entre personas del mismo sexo puedan tomar la licencia FMLA para cuidar a su cónyuge o familiar, independientemente de su estado de residencia.

Durante las últimas dos décadas, los intentos de aumentar los beneficios de la licencia familiar a nivel nacional han fracasado en gran medida. Debido a que el Congreso se ha mostrado reacio a expandir la FMLA o promulgar una nueva ley de licencia familiar remunerada a nivel federal, los esfuerzos para mejorar la cobertura de la licencia familiar se han concentrado en gran medida a nivel subnacional. En el sistema federal estadounidense, los legisladores estatales pueden legislar políticas sociales no abordadas por el gobierno federal y tienen mayor libertad para diseñar políticas que sean consistentes con la cultura política dominante de su estado. Asimismo, los gobiernos municipales pueden diseñar políticas que se adapten a la población local.

El mayor margen de maniobra que tienen los gobiernos subnacionales en el proceso de formulación de políticas ha provocado variaciones considerables en las políticas de licencias familiares entre los estados y las ciudades. Antes de la aprobación de la FMLA, casi cuarenta estados ya habían adoptado algún tipo de ley de licencia familiar y médica, aunque había poca uniformidad entre ellos. [7] Hoy en día, algunos estados no garantizan más cobertura que la FMLA, mientras que otros han ampliado la licencia sin goce de sueldo a un mayor número de trabajadores. Illinois, Ohio y Virginia brindan licencia parental remunerada a los empleados estatales. California, Nueva Jersey y Rhode Island han implementado con éxito políticas de licencia pagada financiadas por los empleados para prácticamente todos los trabajadores a partir de 2018, Nueva York se unirá a esta lista. Los programas funcionan como un programa de seguro público: una parte de los impuestos de los empleados se deposita en el fondo de licencia del estado, del cual los empleados pueden retirar mientras están de licencia del trabajo. Por ejemplo, los empleados de Nueva Jersey pueden tomarse seis semanas de licencia para cuidar a un nuevo niño o familiar con una enfermedad o lesión grave. Recuperan el 66 por ciento de sus ingresos semanales, hasta $ 615 por semana, y contribuyen a una tasa del 0,08 por ciento. Aunque el estado de Washington adoptó un proyecto de ley de licencia parental remunerada en 2007, la falta de un mecanismo de financiación ha retrasado la implementación indefinidamente. A nivel municipal, decenas de ciudades y condados han implementado permisos parentales pagados para los empleados del gobierno. En abril de 2016, San Francisco hizo historia al adoptar la primera ley de licencia parental remunerada en toda la ciudad en los Estados Unidos, que requerirá que los empleadores asuman parte de la responsabilidad financiera.

Aunque ha habido un progreso significativo a nivel subnacional, la mayoría de los defensores de la licencia familiar también continúan trabajando hacia el objetivo final de una política nacional. En 2015, la Senadora Kirsten Gillibrand (D-NY) y la Representante Rosa DeLauro (D-CT) introdujeron la Ley de Licencia de Seguro Médico y Familiar (FAMILY), que proporciona a los trabajadores el 66 por ciento de sus salarios (con un límite de $ 1,000 por semana) por hasta doce semanas por las mismas razones cubiertas por la FMLA. No incluye protección laboral, pero la elegibilidad se extiende a todos los trabajadores que pagan y son elegibles para los beneficios del Seguro Social durante al menos un año. A diferencia de las políticas a nivel estatal, la Ley de FAMILIA dependería de las contribuciones de los empleados y empleadores del 0.2 por ciento de los salarios, con un tope de $ 4.36 por semana. El trabajador promedio contribuiría $ 1.38 por semana. Después de ser leído en la legislatura el 18 de marzo de 2015, el proyecto de ley fue remitido al comité y no se tomaron más medidas. Al menos en el futuro inmediato, es poco probable que exista una ley federal de licencia familiar remunerada.

Hay una serie de razones por las que Estados Unidos sigue siendo el único país industrializado sin licencia familiar y médica pagada a nivel nacional. Una de las explicaciones más convincentes es que los intereses comerciales generalmente se oponen a tales mandatos gubernamentales porque temen una pérdida de ganancias y una menor capacidad para competir, aunque la evidencia muestra que tales preocupaciones son infundadas. [8] Debido a que las empresas son un poderoso grupo de presión en los Estados Unidos, sus intereses percibidos a menudo están protegidos por los legisladores. Aunque los sindicatos fuertes pueden ser un oponente formidable para las empresas, las tasas de sindicalización en los Estados Unidos son relativamente bajas, lo que ha disminuido enormemente el poder de negociación de tales organizaciones.

Las políticas de licencia familiar permiten que las mujeres participen más plenamente en la fuerza laboral, lo que desafía los roles de género tradicionales en el centro del modelo de sostén de familia masculino que coloca al esposo en un trabajo de tiempo completo fuera del hogar mientras su esposa se queda en casa para cuidar de la familia. . Es más probable que los hombres tomen una licencia cuando se paga, por lo tanto, un aumento en la disponibilidad de licencia remunerada podría llevar a un aumento en el uso de la licencia por parte de los hombres, así como a un mayor cambio de funciones. [9] Por esta razón, los legisladores socialmente conservadores a menudo se oponen a tales políticas. Además, debido a que muchos conservadores abogan por un papel limitado para el gobierno y creen que los asuntos familiares son un asunto privado, pueden ver la licencia familiar obligatoria como una intrusión innecesaria en la vida de las personas. Parte del llamado "excepcionalismo estadounidense" es un énfasis en la responsabilidad individual y personal. Esta forma de pensar ayuda a alimentar la oposición a la acción del gobierno sobre la licencia familiar remunerada. Por lo tanto, no es sorprendente que los republicanos sean mucho menos propensos a apoyar las políticas de licencias pagadas que los demócratas. Finalmente, la licencia retribuida adolece de un problema de acción colectiva. Debido a que muchos trabajadores pueden construir algún tipo de arreglo de licencia basado en la FMLA, las leyes estatales o municipales y los programas proporcionados por los empleadores, ha sido difícil organizar una campaña generalizada para la expansión de las políticas de licencia familiar en los Estados Unidos. Sin embargo, eso está comenzando a cambiar, ya que la licencia familiar ha ganado una atención cada vez mayor en los últimos años.

En 2015, Barack Obama se convirtió en el primer presidente en pedir una licencia familiar pagada en el discurso del Estado de la Unión. A medida que avanza la campaña presidencial de 2016, la licencia familiar remunerada se ha convertido en un problema importante. Aunque no había sido una prioridad para la candidata demócrata Hillary Clinton en el pasado, ha incorporado la licencia pagada de manera más completa en su plataforma a medida que el tema ha ganado un mayor apoyo en todo el país. Ella se ha pronunciado en contra de la Ley de FAMILIA porque se basa en un aumento de los impuestos sobre la nómina. Su plan proporcionaría los mismos beneficios que la Ley FAMILIAR, pero se financiaría con un aumento de los impuestos a los ricos. [10] En el lado republicano, el candidato Donald Trump ha propuesto seis semanas de licencia por maternidad pagada para las mujeres cuyos empleadores no la proporcionan actualmente. El programa extendería los beneficios de desempleo a las madres primerizas y se financiaría eliminando el fraude y el despilfarro en el sistema de seguro de desempleo (UI). [11]

En última instancia, los resultados de las elecciones presidenciales y del Congreso de 2016 nos dirán más sobre las políticas de licencia familiar remunerada a corto plazo que a largo plazo. Incluso si los líderes que son hostiles a la licencia pagada toman el poder en 2017, el impulso para el tema seguirá creciendo a medida que más estados, ciudades y condados adopten la licencia pagada. Actualmente, solo el 13 por ciento de los trabajadores civiles en los Estados Unidos tiene acceso a licencias pagadas a través de su empleador, pero las nuevas empresas están adoptando políticas de licencias generosas casi a diario. [12] A recent poll of likely 2016 voters found that 79 percent say it is “important for elected officials to update the FMLA to guarantee access to paid family and medical leave.” [13] Politicians will eventually be forced to address the issue as public opinion continues to grow increasingly favorable to it. Ensuring that all workers in the United States have access to the paid family leave that they need will not happen overnight however, if we continue in the direction we are headed, it will happen.

Autor

Notas

[2]Rebecca Ray, Janet C. Gornick, and John Schmitt, “Parental Leave Policies in 21 Countries: Assessing Generosity and Gender Equality,” Center for Economic and Policy Research, 2009 Jody Heymann and Alison Earle, Raising the Global Floor: Dismantling the Myth That We Can’t Afford Good Working Conditions for Everyone (2010).

[3] M. Margaret Conway, David W. Ahern, and Gertrude A. Steuernagel, Women and Public Policy: A Revolution in Progress, 3ª ed. (2005), 186 Janet C. Gornick and Marcia K. Meyers, Families That Work: Policies for Reconciling Parenthood and Employment (2003), 28.

[4] Steven K. Wisensale, Family Leave Policy: The Political Economy of Work and Family in America (2001), 138–43 Ronald D. Elving, Conflict and Compromise: How Congress Makes the Law (1995).

[7] Women’s Bureau, U.S. Department of Labor, State Maternity/Family Leave Law (1993).

[8] Ruth Milkman and Eileen Appelbaum, Unfinished Business: Paid Family Leave in California and the Future of U.S. Work-Family Policy (2013).

[10] Anna Louie Sussman and Laura Meckler, “Clinton Offers New Details about Paid Family Leave Plan,” Wall Street Journal, January 7, 2016.

[13] Debra Ness, “Voters Say It’s Time for Paid Family and Medical Leave,” National Partnership for Women and Families, Feb. 5, 2016.


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In addition, your medical records contain laboratory test results, medications prescribed, and reports that indicate the results of operations and other medical procedures. Your records could also include the results of genetic testing used to predict your future health. And they might include information about your participation in research projects.

Information you provide on applications for disability, life, or accidental insurance with private insurers or government programs can also become part of your medical file.

All of these types of medical records present privacy implications for you as an employee, if there is a possibility of your employer accessing this information.

For medical files that are covered under the HIPAA Privacy Rule, all individually identifiable information is protected. Individually identifiable information is information, including demographic data, that relates to:

  • The individual’s past, present, or future physical or mental health condition,
  • The provision of health care to the individual, or
  • The past, present, or future payment for the provision of health care to the individual.

2. Do I have a right to have my medical information kept private in the workplace?

Your employer has a number of ways to obtain medical information about you, whether it's because you volunteer it when you call in sick or tell co-workers, or because you provide requested information on health insurance application or workers compensation claim forms. However, just because your employer has the information does not mean that it should be shared with everyone in the workplace, especially when you have not chosen to do so.

The basic legal principle that employers should follow is not to reveal medical information about you unless there is a legitimate business reason to do so. But because that standard is fairly vague, there are laws which more specifically protect the privacy of your medical records, such as the Americans with Disabilities Act, the law which makes it illegal to discriminate on the basis of an employee's disability. State laws may also provide additional protection.

The HIPAA Privacy Rule may control how a health plan or covered healthcare provider discloses protected health information to an employer, including your manager or supervisor if you are a patient of the provider or a member of a health plan. However, it does not protect your employment records even with respect to health related information. Therefore, the Privacy Rule does not prevent a supervisor from asking you for a doctor's note if the employer needs the information for administrative purposes such as sick leave or workers' compensation. However, your employer cannot obtain information about you from your health care provider directly without your authorization, unless other laws require them to disclose it. However, if you work for a health plan or a covered health care provider, the Privacy Rule does not apply to your employment records.

3. Can an employer require me to take medical tests in order to be hired?

Under the Americans with Disabilities Act, an employer may not ask a job applicant whether they have a disability (or about the nature of an obvious disability). Furthermore, you cannot be required by an employer to take a medical examination before you are offered a job. Following a job offer, however, an employer can condition the job offer on your passing a required medical examination, but only if all entering employees for that job category have to take the exam and the exam is job-related and consistent with the employer's business needs. (You cannot be singled out for an exam merely because you have, or your employer believes you have, a disability.)

However, an employer cannot reject you because of information about your disability revealed by the medical examination, unless the reasons for rejection are job-related and necessary for the conduct of the employer's business. The employer cannot refuse to hire you because of your disability if you can perform the essential functions of the job with an accommodation.

The results of all medical examinations must be kept confidential and maintained in separate medical files apart from your regular personnel files.

For more information, see our website's page on disability discrimination.

4. Can my employer require me to take medical tests in order to keep my job?

Under the Americans with Disabilities Act, once you have been hired and started work, your employer cannot require that you take a medical examination or ask questions about your disability unless they are related to your job and necessary for the conduct of your employer's business. For example, if you appeared to be homicidal or suicidal, your employer might have a duty to require a psychological exam and/or inform your coworkers, to keep the workplace safe.

However, your employer may conduct voluntary medical examinations that are part of an employee health program and may provide medical information required by State workers' compensation laws to the agencies that administer such laws.

The results of all medical examinations must be kept confidential and maintained in separate medical files apart from your regular personnel files.

For more information, see our website's page on disability discrimination.

5. I've heard about a law, HIPAA, which protects the privacy of my medical records. Does this law protect me at work?

The federal Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA) sets a national standard for privacy of health information, which applies to how medical records are used and disclosed. Entities covered by HIPAA must:

Give notice of written privacy procedures

Place restrictions on the use of health information and,

Appoint a privacy officer and train staff.

But the law only applies to medical records maintained by health care providers, health plans, and health clearinghouses--and only if the facility maintains and transmits records in electronic form. Any health-related information which exists outside of health care facilities and the files of health plans is not covered by HIPAA, which means that workplace health records that relate to other employee benefits such as life insurance, disability, workers compensation, or long-term care insurance are not covered. Nor are records that relate to your employer's compliance with laws that govern safety and health risks in the workplace.

How you're protected by HIPAA in the workplace in conjunction with employer-provided health insurance depends on whether your employer has you enrolled in a group health plan, or whether your employer is self-insured.

You may also ask that your health information not be shared for advertising or marketing and may ask your doctor or pharmacy to not share your protected health information with your health plan, if you pay out of pocket for an item or service.

6. I am part of a group health plan at work. How does HIPAA protect my health information?

If you are a member of a group health plan, your employer pays a premium to the health plan which covers your health care costs. In return for the premium paid, the health care plan assumes the risk of paying for your health care expenses covered by the plan.

Group health plans are covered by the HIPAA Privacy Rule as long as the plan has 50 or more participants. The HIPAA Privacy Rule applies to the plan itself, but not your employer, but still attempts to limit the use of medical information for employment purposes.

Under HIPAA, the group health plan can tell your employer whether you are enrolled in the plan or not, and can provide the employer with "summary information" that it can use to evaluate and compare premium bids or changes in coverage. If the health information your employer receives goes beyond the basic summary, then HIPAA requires the employer to establish procedures to keep the information private much like that of an entity that is covered by HIPAA. However, a fully insured group health plan that does not create or receive protected health information other than summary health information and enrollment or disenrollment information is not required to have or provide a notice of privacy practices. Most health plans are also required to avoid intimidation or any retaliatory acts and from requiring an individual to waive their privacy rights.

7. My employer is self-insured. How does HIPAA protect my health information?

Self-insured plans are health plans often offered by large employers as an employee benefit, in which the employer itself assumes the risk of health care costs and pays health care claims out of the company's operating funds. Some companies process their own claims internally, using company personnel, while other companies contract out the work of processing and maintaining the records to another company.

It can be scary to have such a close relationship between your boss and the person who processes your health claims: you may not really want Jane in the HR department knowing that you're seeing a psychiatrist, that your husband just had a vasectomy, or that you've been diagnosed with cancer, when she's the person you go to when you're having problems with your supervisor.

Under HIPAA, if your employer is also the insurer of your health benefits, it is in a category called a "hybrid" entity, which means that the portion of the company's operations that deal with processing health claims is covered by HIPAA. Although HIPAA requires that hybrid entities erect "firewalls" between the parts of the company handling health claims and the parts that do not, it is not yet clear whether this procedure is enough to be effective against the disclosure of private medical information. If you work for a company that is self-insured, and you believe there has been unauthorized disclosure of your medical records within your company, you may want to consult with a local attorney to determine whether the policy appears to violate any laws.

8. When I was injured at work, I was required to go to the company's health clinic. Will the information I gave the doctor be disclosed to my employer?

An on-site health clinic at your place of employment may be another example of what the HIPAA Privacy Rule calls a "hybrid" entity. This depends on whether the health clinic transmits information electronically and engages in standard transactions under HIPAA's electronic data interchange rule (for example, if the clinic bills an employee's health plan). If so, the records maintained by the health clinic are subject to the same protections that apply to other covered entities. However, if the clinic does not transmit information electronically or bill your employer, it would be specifically excluded from HIPAA's protections.

Before you disclose any information to the company's health clinic that you would not want your employer to know, you should ask whether the clinic is subject to HIPAA or has a privacy policy that governs how your medical information is used.

9. My company has an employee assistance program (EAP) which I have used to receive mental health counseling. Will any information I reveal to my counselor be kept confidential from my employer?

An employee assistance program may be another type of "hybrid" entity, depending on how its information is transmitted and transactions are conducted. If so, the records maintained by the health clinic are subject to the same protections that apply to other covered entities. "Referral only" EAPs, which provide only referrals to mental health counselors are not subject to HIPAA, nor are EAPs provided through a disability income insurance policy.

Before you disclose any information to a counselor through the EAP program that you would not want your employer to know, you should ask whether the program is subject to HIPAA or has a privacy policy that governs how your medical information is used and whether a release of information is required in the event the employee seeks an accommodation for a physical or emotional problem. However, if any instances of child abuse or neglect are suspected, then the employer must report it to State or local authorities.

10. Who can my employer disclose my health information to?

The Americans with Disabilities Act recognizes that employers may sometimes have to disclose medical information about applicants or employees. Therefore, the law contains certain exceptions to the general rule requiring confidentiality. Information that is otherwise confidential under the ADA may be disclosed:

To supervisors and managers where they need medical information in order to provide a reasonable accommodation or to meet an employee's work restrictions

To first aid and safety personnel if an employee would need emergency treatment or require some other assistance (such as help during an emergency evacuation) because of a medical condition

To individuals investigating compliance with the ADA and with similar state and local laws and,

As required for workers' compensation claims (for example, to a state workers' compensation office in order to evaluate a claim) or for insurance purposes.

11. Does HIPAA prohibit employers from announcing things like births, employee hospitalizations and medical emergencies to other employees?

If the information is not necessarily medical in nature, and the employee directly and voluntarily disclosed the information to the employer, the HIPAA privacy rule most likely does not apply. However, discussions about medical related information is specifically protected by HIPAA. Employers should not disclose medical information about employees to other employees without consent.

12. I recently learned I am HIV-positive. Do I need to disclose this information to my employer?

Most job applicants or employees who live with HIV do not have to disclose their HIV status to their employers. The only exception is if you work at a job where HIV infection poses a direct threat to the health of others, like if you work as a surgeon or other health care worker performing invasive procedures. Not every health care worker has public contact. HIV-positive chiropractors, manicurists, food handlers, chefs, bank tellers, veterinarians, hairdressers, and barbers do not pose a direct threat.

Otherwise, it is your choice whether or not to disclosure your HIV status to your employer, for example, if you need an accommodation of your disability, or wish to take leave covered by the Family & Medical Leave Act. It is important to note that your insurance company may provide usage reports to your employer which contain how much care employees are using and for a small employer it may be possible to figure out whose claims are related to HIV/AIDS.

13. Do I need to disclose my HIV status or medical condition in order to receive a reasonable accommodation of my disability?

It is not legally required or otherwise necessary to disclose your HIV status (or any medical condition) to your employer in order to receive a reasonable accommodation of your disability.

To receive accommodation of your disability, you have to identify yourself to the employer as a person living with a disability, but you do not have to identify the specific disability or diagnosis. To request accommodation, you must tell your employer what your functional limitations are.

Por ejemplo: You do not have to request reasonable accommodation for your HIV-related diarrhea. Instead, you request reasonable accommodation because your disability limits your ability to stay at your workstation without more frequent bathroom breaks. When you request the reasonable accommodation, it is important to clearly state what you need and you may possibly need a doctor's note to support the request.

14. Do I need to disclose my HIV status in order to receive family/medical leave?

It is not legally required or otherwise necessary to disclose your HIV status (or any medical condition) to your employer in order to receive family and medical leave.

To receive family and medical leave, all you have to communicate is information sufficient for the employer to understand that you need leave for FMLA-qualifying reasons. In other words, you do not need to mention FMLA or your diagnosis when requesting leave, but must only explain why the leave is needed. While your employer can request medical certification from your health care provider of your need for leave, all your health care provider must communicate is a description of the serious health condition, the date that the condition began or treatment became necessary, and the expected duration of the condition or treatment.

15. I recently disclosed my HIV status to my supervisor to explain why I needed medical leave for doctor's appointments. Is the person I told legally required to keep this information confidential?

As discussed in the previous two questions, it is not legally required or otherwise necessary to disclose your HIV status to your employer in order to receive either family and medical leave or a reasonable accommodation of your disability.

However, if you have already disclosed your HIV status to your employer, you may be protected by state laws regarding the confidentiality of medical information and/or an HIV/AIDS diagnosis. Some state laws apply only to health care providers, and not employers. If you have concerns about what your employer is required to keep confidential, you may want to consult with a local attorney or legal services agency which provides services to persons living with HIV to determine whether a disclosure of your HIV status would violate any laws.

16. Can an employer refuse to hire me on the basis of genetic testing that revealed I am at higher risk to develop a rare disease?

No. Title II of the Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 (GINA), is a federal law which prohibits genetic information discrimination in employment.

If your employer requires genetic testing, or appears to be discriminating against you on the basis of a genetic test, you may want to consult with a local attorney.

17. I recently downloaded a Fitness or Health App to track my results. Can my personal information be disclosed to third parties or used against me?

While applications on cell phones and websites can provide many benefits and convenient advantages, it is important to be aware of how your personal data could be released to third parties. Although Fitness and Health Apps are popular and widespread today, some apps may gather your personal health information not only for your personal use but to ultimately sell it to third parties. Your personal data is valuable to third party companies as they may use this information for marketing or financial risk profiling. For example, your weight, diet or exercise patterns are valuable to third parties and this information could potentially be used against you as third parties are not subject to HIPAA privacy regulations.

While the FDA regulates the safety and effectiveness of these devices, they do not regulate the storage or disclosure of your personal information. Because this area of advancing technology has not been addressed by legislation or litigation, it is important to be aware of the disclosure of your data. Some companies such as Apple have taken steps to protect collected and stored data on their devices, however it is unclear who is monitoring the apps. It is also important to take the time to read electronic contracts as some companies may obtain a consumer's consent to share personal data with third parties.

18. What can I do if my privacy rights have been violated by my employer?

How you can respond to an unauthorized disclosure of your medical information depends on what law or laws were violated by the disclosure: the ADA, HIPAA, or state protections. Some laws allow what is called a "private right of action," which means that you can sue in court, while others require that you file with an administrative agency. If you believe your privacy rights have been violated, you may want to consult with a local attorney to determine whether your employer has violated any laws, and if so, how you should proceed. In the event that a covered entity or a business associate committed a violation, you may file a complaint with the Office for Civil Rights (OCR) who will investigate the complaint. In order to file the complaint, you must file the complaint in writing, name the covered entity or business associate involved, describe the act you believe violated the privacy requirements and file within 180 days of when the act or omission occurred. OCR may extend the 180 day period of you can show good cause.

19. Is my protected health information still protected if a nurse discusses it with a person such as an attorney who is not a covered entity?

HIPAA requires healthcare providers who are covered entities such as nurses to protect patient privacy by not using or disclosing protecting patient health information except as required under federal and state law. However in the event that a nurse needs legal advice about a patient, the nurse may disclose and discuss protected healthcare information with an attorney but under specific circumstances.

Federal whistleblower regulations exist to protect the employee who in good faith discloses protected health information to the attorney for the purpose of obtaining legal counsel otherwise this would otherwise violate the HIPAA standards that apply to covered entities. However this information must be disclosed carefully and de-identified so the disclosure would not disclose any identifying information and would appear as Patient A, Patient B. Also, it is best to have the employee write a summary without including any names or identifying information for the patients in question.


Filing a civil lawsuit

The laws are clear about what constitutes a violation of your right to privacy, but the guidelines for resolving a medical information confidentiality/disclosure violation aren’t so black and white. Depending on the situation, you may be entitled to remediation in the form of back pay, front pay, and liquidated damages.

If you have incurred a personal injury (physical, mental, or emotional) as a result of the medical information disclosure, the court may impose punitive damages, too.

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The state of Arizona is a great place to live and work, but knowing the employment laws will help you a lot. Whether you are a newcomer to the state or a lifelong resident, understanding your workplace protections is good for your career, and the more you know, the better.

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In June 2020, the U.S. Supreme Court held that an “employer who fires an individual merely for being gay or transgender violates Title VII” of the Civil Right Act.  Prior to the decision, LGBTQ candidates were protected from employment discrimination in fewer than half of U.S. states.

Pregnancy-based discrimination is illegal. Employers are required to handle pregnancy in the same way that they would handle a temporary illness or other non-permanent condition that would necessitate special consideration. Job seekers have the same rights as employees, and both are protected by the Pregnancy Discrimination Act (PDA) passed in 1978.  


EEOC To Employers: Requiring Employees to Return to Work with “No Restrictions” Could Get You Sued

Before the Americans with Disabilities Act (and there was a time before the ADA), it was not uncommon to require employees to have a doctor’s note returning them to work “with no restrictions.” That won’t work in today’s ADA world, and the EEOC’s recent complaint against M&T Bank Corporation in New York provides a clear reminder.

Los detalles

The EEOC alleges that HCSB (a bank that M&T acquired in 2015) had a policy requiring employees “with potential disabilities to take leave until a physician provided a full release with no restrictions.” Upon requesting a reasonable accommodation or more than five days off in connection with a medical condition, an employee got a letter that said “You may only return to work if your doctor has provided a written notice of a full release with no restrictions.”

The complaint mentions four allegedly aggrieved employees:

  • Carmen Gaillard (Achilles tendinitis and bone spurs) and the Staten Island Clerk (a broken foot) each claim they were denied the reasonable accommodation of being allowed to wear a “cam walker boot” to work.
  • The Cherry Hill Teller who claimed she needed accommodations for complications related to her pregnancy.
  • The Jersey City Clerk who had arthritis and claimed she needed a cane to walk following some surgery. She did not request the accommodation (using the cane) because she knew it would not be granted.

The complaint also alleges that HCSB required people to remain on leave (rather than provide a reasonable accommodation such as the cam walker boot), and then terminated them after they couldn’t return to work without restrictions after 26 weeks (and sometimes earlier).

What Can We Learn from This?

We do not know the actual facts—only what the EEOC alleges in the complaint. However, assuming the facts as alleged are true, I can think of a few takeaways:

  1. Return-to-work policies: Be sure your policies and form letters don’t suggest that an employee can only return to work “without restrictions” or with a “full medical release.” Policies should talk about being able to perform the job “with or without a reasonable accommodation.” Your form letters should encourage employees to tell you what, if anything, you can do to help get them back to work. Remember that you have to engage in the interactive process, and you need a clear record of what the employee requested as an accommodation.
  2. No bright lines: Having a bright line policy that employees who run out of leave will be terminated if they cannot immediately return to work is risky. The EEOC has made clear that it believes leave can be a reasonable accommodation.
  3. Get the word out on your policies: Make sure no one in your organization thinks that employees are automatically terminated if they run out of leave. I listened with horror (yes, horror) to a former HR Manager explain that the company always terminated people who couldn’t return to work after they ran out of FMLA leave. I knew that was not the corporate policy but apparently my onsite HR Manager had either ignored or forgotten about that change.
  4. Consider accommodation even if the disability is questionable: The EEOC defines disability as broadly as possible. At first glance, I might have said that the Staten Island Clerk’s broken foot was not a disability under the ADA because it was transitory and minor. However, if she needed 26 weeks of leave, it doesn’t look all that minor or transitory. It is probably best to look at the requested accommodation and not get hung up on whether it is a disability.

Anne Yuengert works with clients to manage their employees, including conducting workplace investigations of harassment or theft, training employees and supervisors, consulting on reductions in force and severance agreements, drafting employment agreements (including enforceable noncompetes) and handbooks, assessing reasonable accommodations for disabilities, and&hellip

Anne Yuengert works with clients to manage their employees, including conducting workplace investigations of harassment or theft, training employees and supervisors, consulting on reductions in force and severance agreements, drafting employment agreements (including enforceable noncompetes) and handbooks, assessing reasonable accommodations for disabilities, and working through issues surrounding FMLA and USERRA leave. When preventive measures are not enough, she handles EEOC charges, OFCCP and DOL complaints and investigations, and has handled cases before arbitrators, administrative law judges and federal and state court judges. She has tried more than 30 cases to verdict.


La línea de fondo

It is important to know your rights as an employee. Unlawful questions are not acceptable on applications, during interviews, or in the workplace. Although improper questions by employers might be simple mistakes, they could also be intentional cases of discrimination that should be reported. It can be tricky when they come up in an interview. Try neutrally pointing out that you're not required to answer or ask how the question is directly related to the job. Then redirect the conversation. If the interviewer persists, you may ultimately decide you're better off pursuing a job at a different company.


Consider Additional Benefits for Employees

Consider creating some type of childcare benefit for employees like subsidizing costs or even providing on-site or close-to-work childcare options. Eighty-three percent of employees who have childcare benefits say that this helps them reduce stress and increase work-life balance.

When it comes to childcare benefits, employees will appreciate the help and the only limit is in how creatively you can approach the benefit (and what the company can afford and accommodate).

Help employees have a restful—not stressful—family leave while ensuring the business is adequately taken care of both while they’re gone and when they return.

Follow the rules and establish guidelines to ensure compliance and fair treatment for all employees who take family leave.

Big changes in the lives of employees are exciting and a transition for everyone. With a little planning, you can navigate family leaves with ease.

Kelsie Davis is a brand journalist, and an advocate for high-impact HR professionals. She researches, analyzes and writes to encourage HR to get the most out of their initiatives.


Ver el vídeo: El Tiempo en vivo Cómo lograr la residencia en a través de un empleo? (Noviembre 2022).

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